公司核心股东、董事会等决策层进行讨论商定。”
“前期的股权激励方案通过公司决策层通过后,很重要的一步就是在公司内部召开动员大会,让拟授予对象和未授权对象都清楚公司的股权激励规则,为后续激励对象签署协议打下基础。”
说到这里,贺璇和顾允都不由自主点了点头,觉得很有必要。
大家在职场上摸爬滚打这么久,关于利益分配产生的争端见得多了,如果能通过会议把相关事项公开,无疑会规避很多后续的麻烦。
实际案例中,很多公司在前期,没有做会议解释股权激励的内容,直接拿个协议给激励对象去签署。
这样给人感觉很不好,一方面大部分核心员工对股权激励比较陌生,另一方面协议很多条款搞不明白,造成很多员工一脸茫然,或认为公司在给自己下套。
本来是一件很好的事情,结果达不到效果。
“所以,动员大会是一个必不可少的流程,开完动员大会后留足一定的时间期限,让拟激励对象去消化和考虑,有什么问题和疑虑及时提出来给予解答,后面就是相关协议的签署,工商层面的变更事宜,这些就不那么重要了。”
温桔一口气说了一大堆,然后停顿了一下,似乎在等待两人的提问。
“具体到各个分公司操作上先不讨论,到时候大家一起在调研和会议环节上商量,我就想问一点,你觉得这个股权激励数量,应该在多少比例合适?”
顾允转了转脑袋,开口问道。
“你提问的这个数量,主要分为两个方面数量的确定,一是公司股权激励总量,核心需要考虑分批次激励数量和预留数量。”
“二是股权激励的激励对象个量,即每位激励对象可获得的激励额度,根据二八定理,核心对象重点激励,真正做到激励的的公平性,避免大锅饭或搭便车现象。”
“总而言之,量的确定是个双向过程,关系股权激励效果与成败。”
跟着资深投资人温青山,两个月的手把手教学和各大公司的案例学习,刚刚执掌了一家公司的温桔,算是把这方面学深悟透了。
“具体数字的话,两种方法吧,你看你想用哪一种。”
温桔笑眯眯地转过头望向顾允,继续说道。
“一是根据公司自身特点,目前的估值水平、创始人的分享精神、同行竞争对手的激励水平等因素来确定股权激励的总量,业界通常的比例为10-30%。”
“二是以员工总薪酬水平为基数来确定股权激励总量,股权激励总价值=年度总薪金支出×系数,其中系数就以行业和自身情况来决定。采用这种与员工总体薪酬水平挂钩的方式,一方面是有较大的灵活性,同时又保证了激励总量与公司发展同步扩大。”
顾允这下是服了。
一直以来
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